Pour mémoire, la loi dite « immigration » en date du 26 janvier 2024 avait instauré de nouvelles obligations de formation à l’apprentissage pour les salariés allophones (dont la langue maternelle n’est pas le français) signataires d’un contrat d’intégration républicaine et pour leurs employeurs. Des précisions viennent d’être apportées à ce sujet…
Au cas général, il est désormais prévu que le salarié allophone, signataire d’un contrat d’intégration républicaine, puisse faire reconnaître son absence pour suivre une formation d’apprentissage du français comme du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures. On parle de « formation au français langue étrangère ».
Concrètement, sous réserve de respecter ce plafond, une telle absence donnera lieu au maintien de la rémunération du salarié qui s’absente, pour ce faire, de son poste de travail.
La répartition de ces heures de formation (et donc d’absence) se fera d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
En l’absence d’un tel accord, il est toutefois prévu que l’absence du salarié ne puisse pas être supérieure à 10 % de la durée hebdomadaire fixée par le contrat.
Une subtilité mérite ici d’être signalée : en cas de mobilisation du CPF par le salarié pour suivre une telle formation, la durée maximale de l’absence, considérée comme du temps de travail effectif et donnant lieu au maintien de la rémunération, est réduite à 28 heures.
Dans cette hypothèse, le salarié devra faire connaître à son employeur les périodes d’absence nécessaires au suivi de sa formation au moins 30 jours avant le 1er jour de formation.
Autre condition à noter : le niveau de formation à atteindre dans le cadre de celles faisant l’objet de la mobilisation du compte personnel de formation et / ou d’une autorisation spéciale d’absence doit permettre d’atteindre un niveau au moins égal au standard « A2 ».
Enfin, notez que les particuliers employeurs peuvent également organiser le départ en formation du salarié allophone qu’ils emploient.
En cas de salarié multi-employeur, le départ en formation sera organisé par l’employeur qui est à l’initiative de la formation ou bien par celui choisi par le salarié, sous réserve du recueil de son accord.
Ici encore, un délai d’information des employeurs minimum de 30 jours avant le début de la formation doit être respecté, notamment en cas de mobilisation par le salarié de son compte personnel de formation.
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